CHỈ TIÊU KPI LÀ GÌ

     
kpi là gì? mẫu KPI cho những vị trí, bộ phận? phía dẫn xây cất và vận dụng KPI trong doanh nghiệp
thế nào là “làm KPI“ đúng cách? bài viết sau sẽ tin tức tới bạn: có mang KPI là gì, chân thành và ý nghĩa của KPI, bộ KPI chủng loại và chỉ dẫn xây dựng, vận dụng KPI.

namlinhchihoasen.com namlinhchihoasen.com- cai quản trị nhân sự theo kpi hiệu quả chiến dịch là phương pháp được ưa chuộng bậc nhất hiện nay. Hoàn toàn có thể nói, hiệu quả chiến lược là cách đúng đắn nhất để lượng hóa những chỉ tiêu thống kê giám sát và đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần nắm rõ về tính chất, tính chất của kpi thì mới hoàn toàn có thể xây dựng với áp thành công.

Bạn đang xem: Chỉ tiêu kpi là gì

Dưới trên đây là bài viết chi tiết đối chiếu về câu hỏi xây dựng và áp dụng KPI đến nhân viên:

KPI là gì?Lợi ích khi áp dụng KPIMột số chủng loại KPI cho các vị trí, cơ quan trong doanh nghiệpNhững sai trái thường chạm mặt khi xây dừng KPIHướng dẫn phương pháp xây dựng và áp dụng KPI trong doanh nghiệpGiới thiệu về namlinhchihoasen.com Goal - chiến thuật quản trị phương châm KPI/OKR trọn vẹn cho doanh nghiệp

I. Kpi là gì? nguyên nhân cần KPI?

KPI (viết tắt của Key Performance Indicator) là chỉ số review thực hiện tại công việc, phản chiếu mức độ chấm dứt mục tiêu của cá nhân, thành phần hoặc toàn doanh nghiệp. Chỉ số kpi hiệu quả chiến dịch được biểu đạt qua những số liệu, tỷ lệ, tiêu chí định lượng,... Khác nhau cân xứng với đặc điểm nghiệp vụ của từng đối tượng.

Trong doanh nghiệp, KPI thường được thi công ở nhiều cấp độ không giống nhau để vừa làm mục tiêu, vừa có tác dụng thước đo tiến độ và tác dụng công việc.

KPI ở màn chơi cao sẽ triệu tập vào các mục tiêu chiến lược thông thường như:Tăng 120% tổng lợi nhuận trong tháng 10, ngừng 35 dự án công trình cấp thức giấc trong quý IV,...

Ngược lại, hiệu quả chiến lược ở level thấp được sử dụng cho các hệ thống quy trình, cá nhân, phòng ban, nhằm nhận xét hiệu suất những công việc đơn lẻ. Ví dụ: Tìm tìm được 150 khách hàng tiềm năng/tháng, tuyển chọn dụng được 2 nhân viên mới/tuần,...

*

Lợi ích khi vận dụng KPI trong doanh nghiệp:

Với chỉ đạo và những cấp quản lý:

Theo dõi được hiệu suất làm việc của nhân viên cấp dưới trực quan, minh bạch, đúng đắn cũng như đề ra chế độ lương thưởng, kỷ chính sách phù hợpNâng cao kết quả quy trình nghiệm thu thực hiện công việcĐảm bảo phần lớn mục tiêu, trung bình nhìn rất có thể được hoàn thành đúng như kỳ vọng

Với nhân viên:

Hiểu được nấc độ hoàn thành các bước so với mục tiêu đề raTạo đụng lực làm cho việc, hướng tới thực hiện nay mục tiêuPhát hiện nay ra những khiếm khuyết nếu chậm trễ tiến độ triển khai nhiệm vụ để cải thiện kịp thời

II. Mẫu mã KPI cho những vị trí, cơ quan trong doanh nghiệp

1. KPI mẫu mã cho phần tử Nhân sự (HR)

Số lượng CV

Chi mức giá tuyển dụng trung bình trên mỗi CV

Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu trên toàn bô CV

Số lượng nhân viên cấp dưới mới

Chi chi phí tuyển dụng mức độ vừa phải trên mỗi nhân viên cấp dưới mới

Chi phí đào tạo và giảng dạy trung bình trên mỗi nhân viên mới

Thời gian trung bình từ khi ứng viên gửi CV cho tới khi nhận việc

Chỉ số tác dụng quảng cáo tuyển chọn dụng

Chỉ số công dụng từng nguồn tuyển dụng

Độ nhiều năm vòng đời nhân viên

Độ tuổi mức độ vừa phải của nhân viên

Tỷ lệ theo chuyên môn văn hoá nói phổ biến của nhân viên

Tỷ lệ nút độ vi phạm luật nội quy

Số lượng sự khiếu nại nội bộ hằng tháng

...

Xem đầy đủBản diễn đạt công việc, Yêu cầu năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và cỗ KPI mẫu cho 10 địa chỉ nhân sự thuộc cơ quan Nhân sự (HR) TẠI ĐÂY.

2. KPI mẫu cho thành phần Marketing

Tổng túi tiền marketing

Tỷ lệ chi phí marketing trên doanh thu

Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư đầu tư

Số lượng khách hàng tiềm năng (Lead, MQL, SQL)

Tỷ lệ chuyển đổi từ traffic sang khách hàng tiềm năng

Chi giá tiền trên mỗi người tiêu dùng tiềm năng

Số lượng người theo dõi bên trên kênh mạng xóm hội

Số lượng nội dung mới vào tháng

Lượng hệ trọng trên mỗi bài bác viết

Xếp hạng từ khóa bên trên Google tra cứu kiếm

Số lượng organic traffic truy cập website

Tỷ lệ giữ lại chân người sử dụng tại website

Số lượng subscriber và số lượt xem bên trên Youtube

Tỷ lệ phần trăm của nhãn hiệu/thương hiệu của thành phầm so với những nhãn hiệu không giống cùng loại (Online share of Voice - OSOV)

...

Xem đưa ra tiết phiên bản mô tả công việc, Yêu cầu năng lực, Bộ thắc mắc phỏng vấn và bộ KPI mẫu đến 14 vị trí nhân sự nằm trong phòng ban sale TẠI ĐÂY.

3. KPI mẫu cho cỗ phận bán sản phẩm (Sales)

Doanh thu

Tỷ lệ tăng trưởng doanh thu

Số lượng đối kháng hàng

Giá trị vừa đủ của một giao dịch mới

Tỷ lệ đổi khác trung bình từ bỏ Lead thành solo hàng

Thời gian thay đổi trung bình từ Lead thành đơn hàng

Tỷ lệ huỷ đối kháng hàng

Số lượng cold call/ meeting/ test đã thực hiện

Doanh thu ghi thừa nhận từ up-sale/ cross-sale

Thời gian trung bình vấn đáp khách liên lạc

Chỉ số ăn nhập của khách hàng hàng

...

Xem bỏ ra tiết phiên bản mô tả công việc, Yêu mong năng lực, Bộ câu hỏi phỏng vấn và cỗ KPI mẫu đến 10 địa chỉ nhân sự thuộc phòng ban bán sản phẩm (Sales) TẠI ĐÂY.

4. KPI chủng loại cho bộ phận chăm sóc khách sản phẩm (CS)

Tỷ lệ duy trì khách hàng

Tỷ lệ người tiêu dùng rời bỏ doanh nghiệp

Giá trị vòng đời của khách hàng

Tỷ lệ quý khách thiện cảm

Chỉ số chấp thuận của khách hàng hàng

Thời gian trung bình vấn đáp khách liên lạc

Tỷ lệ khiếu nại của khách hàng hàng

Tỷ lệ giải quyết và xử lý vấn đề ngay từ lần gọi đầu tiên

Tỷ lệ sự việc đã giải quyết/ vụ việc tồn đọng

Xem bỏ ra tiết bản mô tả công việc, Yêu cầu năng lực, Bộ câu hỏi phỏng vấn và bộ KPI mẫu mang lại 5 vị trí nhân sự nằm trong phòng ban chăm sóc khách hàng (CS) TẠI ĐÂY.

5. KPI mẫu cho phần tử Sản xuất

Thời gian triển khai xong chu trình 1-1 hàng

Tỷ lệ giao/ nhận hàng đúng hạn

Tỷ lệ giao/ dìm hàng đúng hóa học lượng, số lượng

Tỷ lệ hao hụt sản phẩm tồn kho

Tỷ lệ hàng đạt unique ngay từ bỏ đầu

Tỷ lệ mặt hàng đạt tiêu chuẩn chỉnh khi xuất xưởng

Mức độ gia công lại

Mức độ chết máy hoặc tầm độ dây chuyền xong hoạt động

Chỉ số hóa học lượng

Chỉ số công dụng thiết bị tổng thể

Chỉ số hiệu quả vận động bảo trì

Chênh lệch chi phí sản xuất thực tế so với túi tiền dự trù

Xem đưa ra tiết bản mô tả công việc, Yêu ước năng lực, Bộ câu hỏi phỏng vấn và bộ KPI mẫu mang lại 5 địa điểm nhân sự trực thuộc phòng ban thêm vào TẠI ĐÂY.

*

III. Những sai lầm thường gặp mặt khi xuất bản KPI

Dựa theo khái niệm KPI là gì và các ví dụ về KPI bên trên, ta sẽ thuộc đi vào tìm hiểu những sai lầm trong tạo KPI mà doanh nghiệp thường xuyên mắc phải. Bọn chúng bao gồm:

1. Kpi hiệu quả chiến dịch không links với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Đúng như tên thường gọi KEY Performance Indicator, KPI bắt buộc là các chỉ số thực thụ QUAN TRỌNG. Cụ thể hơn, chúng phải được sản xuất và theo dõi dựa vào những mục tiêu mang tính kế hoạch của từng chống ban, doanh nghiệp. Việc xây dựng và nhận xét KPI không đồng bộ với những mục tiêu cụ thể rất có thể khiến doanh nghiệp lãng phí nguồn lực với tài nguyên, mặt khác không mang lại tác dụng như kỳ vọng.

Quay lại ví dụ bên trên, với cùng 1 website giới thiệu sản phẩm có mục tiêu bán sản phẩm và tăng doanh thu, chỉ số key performance indicator tăng tỉ lệ thay đổi khách sản phẩm được giới thiệu là hoàn toàn hợp lý. Trái lại, những chỉ số đo lường và tính toán như lượng visitor trang, thời hạn xem trang,... Mặc dù quan trọng, được áp dụng để tấn công giá quality website, nhưng sẽ không được coi là KPI do không có mối tình dục mật thiết với mục tiêu đề ra.

2. Chỉ triệu tập tới các chỉ số KPI tác dụng mà bỏ qua KPI dẫn dắt

KPI như “Tăng tỉ lệ đưa đổi bán sản phẩm của website lên 20%” là chỉ số tấn công giá hiệu quả cuối cùng, nhưng quán triệt ta thấy nguyên nhân để sở hữu được công dụng này. Vô hình dung trung, chỉ số này sẽ trở bắt buộc mông lung với khó có thể đạt được nếu không được kiến thiết tập những KPI diễn đạt nguyên nhân bổ sung cập nhật thêm (Ví dụ trong trường đúng theo này hoàn toàn có thể là “Tung ra thị trường 3 mặt hàng mới toanh trong năm”).

Nhìn chung, giữa những chỉ số KPI cần có mối quan hệ nhân trái chặt chẽ. Doanh nghiệp từ này cũng nên thăng bằng giữa hai nhiều loại chỉ tiêu kpi về kết quả và tại sao để đảm bảo an toàn kết quả cổng output được như ý muốn đợi.

3. Xây cất KPIs cố kỉnh định, không có sự update và thiết lập cấu hình theo thời gian

Tiếp tục theo dõi từ ví dụ trên, chẳng hạn, chưa đến một nửa thời gian dự con kiến là 3 tháng, tỷ lệ chuyển đổi bán hàng đã đạt ngưỡng 20%, hôm nay doanh nghiệp bắt buộc làm gì? (1) giữ nguyên KPI và để nhân viên thả lỏng, mất hễ lực nỗ lực trong công việc trong khoảng thời hạn còn lại? (2) Hay cấu hình thiết lập KPI để tương xứng với đà cải tiến và phát triển của website, của doanh nghiệp?

Đáp án chắc hẳn rằng tương đối đơn giản, bởi chẳng ai muốn lãng phí nguồn lực của chính bản thân mình và giậm chân tại địa điểm khi đang mua đà phát triển trẻ khỏe cả. Bởi vì vậy, KPI lúc này sẽ được cấu hình thiết lập để cân xứng với tình hình thực tế của doanh nghiệp. Tương tự, khi xảy chân giữa những giai đoạn khó khăn khăn, những chỉ số đánh giá cũng cần được tối ưu lại để đảm bảo nhân viên hoàn toàn có thể xử lý được quá trình hợp lý, hiệu quả.

* lưu ý, KPI tránh việc được áp dụng để đo lường công dụng các mục tiêu thuộc nghành sáng tạo.

Đặc điểm các bước của các vị trí sáng tạo như họa sỹ thiết kế, trở nên tân tiến phần mềm, phong cách xây dựng sư, chuyên gia phân tích dữ liệu,...là công việc, mục tiêu thay đổi liên tục, ko lặp lại, thậm chí là có phần nhiều việc ra mắt đúng 1 lần hoặc trong thời gian ngắn, bởi vậy không vận dụng được KPI. Trong các trường vừa lòng này quy mô OKR (Mục tiêu & hiệu quả then chốt)là lựa chọn phù hợp. Càng ngày càng nhiều doanh nghiệp ứng dụng OKR trong quản ngại trị mục tiêuvà điều hành nội cỗ như Intel, Google, LinkedIn, Deloitte,....

*

IV. Phía dẫn cách xây dựng và vận dụng KPI vào doanh nghiệp

Bước 1: khẳng định bộ phận/người sản xuất KPI

Có 2 cách thức chính:

Phương pháp 1: những bộ phận/phòng ban tác dụng tự xây dựng hệ thống KPI cho các vị trí trong cỗ phận/phòng ban mình; trong các số đó đội ngũ cai quản trị nhân lực đóng vai trò hỗ trợ, chỉ dẫn về mặt phương pháp để bảo đảm KPI tuân hành đúng các nguyên tắc trên.Theo phương thức này, người xây dựng KPI thường là Trưởng cỗ phận/phòng/ban – người nắm rõ và tổng quan độc nhất vô nhị về những nhiệm vụ, yêu cầu của những vị trí chức vụ trong cỗ phận. Bộ phận/Phòng/Ban càng lớn thì sẽ càng chia nhỏ tuổi việc chế tạo KPI cho các cấp dưới.

Ưu điểm: những chỉ số KPI sẽ sở hữu được tính khả thi cao với mang trình bày được rõ nét chức năng, trọng trách của bộ phận. Nhược điểm: nếu phòng ban tự đặt mục tiêu thì thường sẽ sở hữu tình trạng thiếu khách hàng quan, đặt kim chỉ nam quá thấp. Lời răn dạy là trường hợp sử dụng phương pháp này thì cần có sự kiểm định, reviews của đội hình nhân sự và đội ngũ làm chủ cấp cao.

Phương pháp 2: thành phần nhân sự, team ngũ thống trị cấp cao sẽ gửi ra bộ KPI đến phòng/ban/bộ phận. không giống với phương thức trên, cách thức này đảm bảo an toàn được tính khách quan, kỹ thuật về phương pháp. Mặc dù nhiên, các chỉ số KPI đưa ra hoàn toàn có thể không thực tế, không miêu tả được đúng chức năng, trọng trách của bộ phận/phòng/ban. Để khắc phục vụ việc này, hệ thống KPI sau khi được xây dựng cần phải có sự thẩm định, reviews của bộ phận chức năng.

Xem thêm: " Chiều Rộng Tiếng Anh Là Gì ? Chiều Rộng Bằng Tiếng Anh

Bước 2: khẳng định các chỉ số KPI

Yếu tố đặc trưng nhất khi xây dựng các chỉ số KPIlà bài toán phải bảo đảm an toàn chúng được gắn thêm bó ngặt nghèo với phần nhiều mục tiêu rõ ràng của phòng ban, doanh nghiệp. Việc này rất có thể được minh họa qua quy mô dưới đây:

*

Sau khi đang thống duy nhất được kpi hiệu quả chiến dịch với phần mục tiêu của nhà ban, doanh nghiệp, bước tiếp theo, bạn cần áp dụng những tiêu chuẩn SMART để review từng chỉ số thực hiện công việc:

S – Specific: kim chỉ nam cụ thể

M – Measurable: Mục tiêu đo lường được

A – Attainable: Mục tiêu có thể đạt được

R – Relevant: phương châm thực tế

T – Timebound: mục tiêu có thời hạn nạm thể

Nếu các chỉ số KPIxây dựng không đạt được tiêu chí SMART, nó không chỉ gây ảnh hưởng xấu mang lại việc nhận xét nói riêng ngoài ra gây hậu quả tiêu cực cho hệ thống quản trị tổ chức nói chung.

Nếu mục tiêu không đã có được tiêu chí cụ thể (Specific) thì bạn lao động chần chờ mình phải làm những gì và làm như thế nào để có được hiệu quả công việc như ước ao muốn.

Các chỉ số không đo lường và tính toán được (Measurable) thì tác dụng thực hiện công việc sẽ không tồn tại ý nghĩa

Các chỉ số KPInếu không thể dành được (Achievable) hay là không thực tế (Realistic) thì mục tiêu xây dựng vượt xa vời, nhân viên cấp dưới không thể giành được dù đã cố gắng hết mình. Điều này tác động đến trung khu lý, tạo mệt mỏi, bi quan và tuyệt vọng và thiếu rượu cồn lực làm việc.

Các chỉ số KPIkhông hạn chế định cụ thể (Time-bound) khiến cho người lao đụng không biết công việc này đề xuất làm trong thời hạn bao thọ hay lúc nào phải hoàn thành; gây ra tình trạng khó kiểm soát điều hành chính bài toán họ đã làm.

Ngoài ra, chú ý rằngcác chỉ số hiệu suất được chọn làm KPIs sẽ khác nhau tùy nằm trong vào loại hình kinh doanh, chuyển động cụ thể của nhân viên cấp dưới và KPIs chung của nhà ban. Ví dụ: KPIs hoàn toàn có thể được áp dụng để đo các khu vực như: đơn vị bán hàng, roi trên mỗi mặt hàng, unique sản phẩm, thương mại & dịch vụ khách hàng, thời gian quan trọng để xong xuôi nhiệm vụ, quý khách hàng giới thiệu, doanh thu nhân viên,...

Ngay cả phần đông vai trò có vẻ như như không góp sức cho sự cải tiến và phát triển tài chính của khách hàng cũng cần có KPI cân xứng với kim chỉ nam và tương lai của doanh nghiệp. Ví dụ: kpi cho thành phần kỹ thuật là nâng cấp chất lượng con đường truyền internet.

Lấy lấy ví dụ từ vận động Marketing của doanh nghiệp, ví dụ hơn là một trong trang web reviews sản phẩm, một chỉ số KPI rất có thể được xây đắp như sau:

KPI: Tăng tỉ lệ đưa đổi bán hàng của trang web lên 20%

Mô tả: Tỷ lệ biến hóa hiện tại của website đang bị chững lại ở ngưỡng 12%, để sở hữu thể cạnh tranh được với những kẻ thù cùng phân khúc, doanh nghiệp phải tìm phương pháp để tối ưu chúng lên 20%

Thời hạn thực hiện: trong khoảng 6 tháng.

Tần suất báo cáo kết quả tình hiện: Hằng tháng

Nguồn dữ liệu đo lường: con số người đk trải nghiệm thử sản phẩm/ Số lượng người tiêu dùng hàng

Người phụ trách kiểm soát và điều hành KPI: hàng hóa Manager của website.

*

*

Bước 3: Đánh giá mức độ xong KPI

Sau khi đã xây đắp KPI thành công cho các phòng ban và vị trí các bước trong doanh nghiệp, đã tới lúc áp dụng nó vào trong việc quản trị, cả nhân sự và năng suất.

Bởi các KPI sẽ được xác định dựa bên trên tiêu chí hoàn toàn có thể đo lường, nên chắc chắn rằng đã có phương pháp đánh giá cụ thể cho từng mục KPI. Nhìn chung, đều đầu công việc, hiệu quả chiến lược đều hoàn toàn có thể phân phân chia về 3 nhóm bao gồm như sau:

Nhóm A: tốn nhiều thời gian để thực hiện, tác động nhiều đến mục tiêu chung.

Nhóm B: tốn ít thời hạn để thực hiện, tác động nhiều đến phương châm chung HOẶC/VÀ tốn nhiều thời gian để thực hiện, tác động ít đến mục tiêu chung.

Nhóm C: tốn không nhiều thời gian, ảnh hưởng ít.

Mỗi team KPI này sẽ có được trọng số không giống nhau, tùy thuộc vào tầm khoảng độ đặc biệt của chúng, ví dụ điển hình như: A: 50%; B: 30% và C: 20%

Để đánh giá mức độ hoàn thành của một nhân viên cấp dưới A gồm bộ 3 KPI bao gồm cả A, B cùng C; trong đó KPI C gồm 2 kpi hiệu quả chiến dịch con, thì ta có thể sử dụng bản công thức như bên dưới đây:

*

Bước 4: tương tác giữa reviews KPIvà lương thưởng

Với mỗi mức độ hoàn thành KPI, người xây dựng hệ thống KPIsẽ xác định một nấc lương thưởng tốt nhất định.

Chính sách này hoàn toàn có thể được luật pháp từ trước bởi các cấp chỉ đạo trong doanh nghiệp, của cai quản cấp cao nhất trong phòng ban, tín đồ xây dựng hệ thống KPIhoặc bởi chính các nhân viên từ thống duy nhất với nhau.

Thông thường, đã có một buổi nghiệm thu review kết quả quá trình định kỳ cuối mỗi kỳ tiến công giá. Việc reviews nên được khách hàng quan và toàn diện bằng phương pháp kết hợp ý kiến của cả sếp, đồng nghiệp, quý khách và bạn dạng thân nhân viên.

Bước 5: Điều chỉnh và tối ưu KPI

KPIs rất có thể được theo dõi và quan sát và điều chỉnh theo thời gian.

Ban đầu, hãy xem xét những KPIvừa được lập để bảo vệ rằng những số liệu là phù hợp. Có thể mất vài tháng đầu để phần nhiều thứ đạt tới cả tối ưu tuy thế một khi đã chiếm lĩnh được KPI cuối cùng, hãy gia hạn nó trong tối thiểu một năm.

*

V. Về namlinhchihoasen.com Goal - giải pháp quản trị mục tiêu toàn vẹn trong doanh nghiệp

Như đã nói sinh hoạt trên, trong nhiều trường hợp, quy mô quản trị kim chỉ nam theo hiệu quả then chốt OKR phát huy chức năng hơn là KPI. Cùng vì KPI là một trong con số rõ ràng, tuy vậy con số này lại không giải thích câu hỏi tại sao cùng làm phương pháp nào đạt được số lượng đó.

Ví dụ, một nhân viên được giao kpi 200 triệu doanh thu/ tháng, tuy vậy tại sao mục tiêu lại là con số 200 triệu, con số đó góp sức gì cho phương châm lớn của công ty, và bằng phương pháp nào đã đạt được 200 triệu thì key performance indicator không giải thích được. Ở kỹ lưỡng này, OKR lại có tác dụng rất tốt, bởi vì nó kết nối mục tiêu của mỗi cá thể với đội nhóm, cơ sở và công ty lớn thành một hệ thống chung chặt chẽ.

Bởi vậy, để quản trị phương châm hiệu quả, doanh nghiệp lớn nên kết hợp cả KPI và OKR:

Mục tiêu dạng kpi hiệu quả chiến dịch đượcđo lường được bằng những chỉ số. lấy một ví dụ KPI lợi nhuận 2 tỷ. Để xong KPI, những giá trị kết quả mà nhân sự cập nhật phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kpi hiệu quả chiến dịch được cấu hình thiết lập ban đầu. Nhân sự chỉ cần update kết trái lên hệ thống, khối hệ thống sẽ tự động hóa tính toán % ngừng KPI.Mục tiêu dạng OKR đo lường bởi cácKey result. Mỗi OKR cần thiết lập các Key result tương xứng (có thể tùy chỉnh thiết lập trọng số cho những key result nếu buộc phải thiết), lúc nhân viên xong 100% key result thì mục tiêu sẽ auto hoàn thành. (% xong mục tiêu = trung bình % dứt của các key result bên phía trong nó.)

Tại Việt Nam,namlinhchihoasen.com Goal là khối hệ thống quản trị mục tiêu kết quả đáp ứng được cả 6 tiêu chí: độc nhất vô nhị quán, tất cả tính kế thừa, gồm tính liên kết, được chuẩn hoá đo lường, có sự cam kết và dễ dàng thực thi. Đây là công cụ cân xứng dành cho những doanh nghiệpmuốnquản trị KPI với OKR,đồng thời xây dựng một đội chức mà phần đa thành viên kết nối lẫn nhau, cùng hướng đến một mục tiêu chung.

*

Phần mượt namlinhchihoasen.com Goal hoàn toàn có thể quản trị bên cạnh đó cả phương châm dạng KPI với OKR

namlinhchihoasen.com Goal góp doanh nghiệp xây cất và quản trị mục tiêu qua những bước:

1. Tùy chỉnh cấu hình cơ cấu tổ chức (bao gồm phòng ban cùng đội team trực thuộc phòng ban), metrics (chỉ số đo lường và thống kê mục tiêu) với cycle (chu kỳ)2. Thiết lập mục tiêu cá nhân, nhóm, phần tử và công ty: bao gồm hai loại mục tiêu là dạng OKR (đo lường bởi Key result) và dạng hiệu quả chiến lược (đo lường bằng các chỉ số vậy thể)3. Làm chủ mục tiêu cá nhân, đội và cỗ phận: Giao diện kim chỉ nam tổng quan, kim chỉ nam theo thành viên hoặc mục tiêu theo sơ đồ dùng cây (liên kết giữa các bộ phận)4. Update & review mục tiêu: Check-in tự động, Tự reviews (Self-review) hoặc thống trị đánh giá (Manager review)5. Report mục tiêu: cung ứng các số liệu trong cycle

Demo vận dụng namlinhchihoasen.com Goal trong cai quản trịhiệu quả quá trình và KPI/OKR doanh nghiệp

Đọcchi tiết và xem ảnh minh họa:namlinhchihoasen.com Goal được sử dụng để quản ngại trị mục tiêu như nỗ lực nào?

namlinhchihoasen.com.vn - căn cơ Quản Trị công ty lớn Toàn Diện, trường đoản cú hào sát cánh cùng +5000 quý khách doanh nghiệp số 1 trong nhiều nghành nghề như: VIB, ACB, Sacombank, VPBank, VinCommerce, Golden Gate, Pizza Hut, McDonald's, Goldsun truyền thông media Group, The Coffee House, 30Shine, Kids Plaza, Decathlon, Bamboo Airways, Phục Hưng Holdings, Novaland Group, Cen Group, Đại học tập Văn Lang, Đại học Ngoại Thương, Amanotes, khám đa khoa Nhi Đồng Thành Phố,...

Xem thêm: Uống Rượu Đừng Lái Xe

Nếu bạn thân mật tới namlinhchihoasen.com Goal - giải pháp quản trị phương châm KPI/OKR đến doanh nghiệp,đội ngũ nhân viên sẵn sàng hỗ trợ tư vấn và để lịch thử nghiệm trải nghiệm phần mềm cho bạn.Vui lòngđể lại thông tin đăng ký ngay trên đây.